Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом

Конфликт — есть качество взаимодействия меж людьми (либо элементами внутренней структуры личности), выражающееся в противостоянии сторон ради заслуги собственных интересов и целей.

Сначала необходимо подчеркнуть, что основой конфликтов являются противоречия, возникающие меж людьми либо соц группами. Конкретно противоречия и вызывают противостояние меж сторонами конфликта.

Разные научные традиции по-разному оценивают такое явление, как Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом конфликт. Одна из последних позиций – рассмотрение конфликта как ненужного явления, потому что он нарушает нормально функционирующую систему. Из-за конфликтов на производстве пропадает до 15 % рабочего времени. Стачки, судебные разбирательства, ну и просто утраты рабочего времени манят не малые денежные издержки. Нельзя игнорировать также моральный вред, нервно- психическое напряжение Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом, выплеск отрицательных эмоций, которые могут повлечь нехорошие последствия для участников.

Есть и другая точка зрения, согласно которой конфликт рассматривается не только лишь как неминуемое соц явление, но к тому же полезное. Сначала это метод выявления и разрешения противоречий. Конфликт снутри группы время от времени содействует ее объединению либо восстановлению единства Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом. Принято выделять конфликты конструктивные и деструктивные. Конструктивные стимулируют развитие производственного коллектива, содействуют предотвращению застоя, сопровождают формирование новых форм и ценностей. Такие конфликты вскрывают источник разногласий и тем позволяют убрать его. Конфликт может делать функцию объединения, объединения группы перед лицом наружных заморочек и проблем. Для отдельного человека Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом положительные последствия конфликта могу состоять и в том, что средством его будет изжита внутренняя напряженность.

Деструктивные конфликты делают нехорошую, разрушительную функцию. Это итог неверного, неверного осознания ситуации, резкого расхождения взглядов, интересов, стремлений людей, а время от времени – итог постановки эгоистических целей. Деструктивные конфликты ослабляют ценностно-ориентировочное единство группы, усугубляют социально Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом – психический климат в коллективе, понижают эффективность его деятельности.

Появление и развитие конфликтов в организации обосновано действием 4 групп причин и обстоятельств: фактически беспристрастных, организационно-управленческих, социально-психологических и личных. 1-ые две группы причин носят в главном беспристрастный нрав, 3-я и 4-ая – приемущественно личный .

К числу более нередко встречающихся беспристрастных обстоятельств появления Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом конфликтов можно отнести последующие:

1) естественное столкновение важных вещественных и духовных интересов людей в процессе их жизнедеятельности;

2) слабенькая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения соц противоречий, возникающих в процессе взаимодействия людей;

3) недочет важных для обычной жизнедеятельности людей вещественных и духовных благ.

Не считая нареченных, существует еще ряд беспристрастных обстоятельств Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом, воздействие которых на конфликтность человека пока не исследовано. Это приметные отличия от экологических нормативов в среде обитания людей, разные стрессовые ситуации, в которые попадает человек и т.п.

Организационно-управленческие предпосылки конфликтов – происшествия, связанные с созданием, развитием и функционированием организаций, обществ, групп. Можно выделить четыре типа схожих обстоятельств.

Структурно-организационные Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом – несоответствие структуры организации требованиям той деятельности, которой она занимается. Структура организации должна определяться целями и задачками, которые эта организация будет решать либо решает. Совместно с тем достигнуть безупречного соответствия структуры организации тем задачкам, которые она повсевременно решает, фактически нереально.

Чем больше структура организации не соответствует требованиям деятельности, которой Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом она занимается, тем наименее действенным становится функционирование организации, тем больше межличностных и межгрупповых конфликтов появляется в ее коллективах. Несоответствие структуры организации решаемым задачкам может быть вызвано:

- ошибками при проектировании структуры организации. Тяжело точно предсказывать все и сделать структуру, которая до деталей отражала бы требования будущей деятельности;

- безпрерывно Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом изменяющимися задачками и деятельностью организации. Чем наименее гибка структура организации в этих критериях, тем паче возможно появление огромного количества конфликтов.

Функционально-организационные предпосылки конфликтов вызваны не оптимальностью многофункциональных связей организации с наружной средой, меж разными структурными элементами организации, меж отдельными работниками. Наружные многофункциональные связи организации должны очень соответствовать решаемым задачкам и Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом обеспечивать их выполнение. Неважно какая организация является невозможна без отлаженных многофункциональных связей с наружной средой. Нарушение этих связей приводит к конфликтам.

Личностно-функциональные – несоответствие либо неполное соответствие работника по его проф, нравственным и другим качествам требованиям занимаемой должности. Значительные требования к личным качествам работника предъявляют деятельность и необходимость Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом взаимодействия с окружающими. Если человек не соответствует этим требованиям, то вероятны конфликты меж ним и руководителями, подчиненными, сослуживцами.

Ситуативно-управленческие – обоснованы ошибками, допускаемыми руководителями и подчиненными в процессе решения управленческих и других задач. Принятие неверного управленческого решения беспристрастно делает возможность конфликтов меж создателями решения и его исполнителями. Невыполнение Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом работниками задач, поставленных управлением, также вызывает опасность конфликта по этому поводу.

В итоге исследования производственных конфликтов установлено, что по вине конфликтогенных решений управляющих появляется 52% конфликтных ситуаций, из-за социально-психологической несовместимости работников – 33%, из-за неверного подбора кадров – 15%. Данные демонстрируют, что организационно-управленческие причины могут выступать предпосылкой 67% конфликтов в трудовых коллективах.

Социально-психологические Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом предпосылки конфликтов обоснованы конкретным взаимодействием людей, фактором их включенности в социальные группы:

1. Вероятные значимые утраты и преломления инфы в процессе межличностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может в разговоре передать без существенных искажений всю информацию, касающуюся трудности, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом и делает свои выводы.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие 2-ух людей. В ситуации межличностного общения партнеры могут играть не те роли, которые ждет от их обратная сторона.

3. Недопонимание людьми того, что при обсуждении препядствия несовпадение позиций может быть вызвано не принципным расхождением во взорах, а подходом к дилемме с разных сторон. Препядствия, обсуждаемые людьми Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом, сложны, имеют много цветов. Мы время от времени болезненно относимся к точкам зрения, хорошим от нашей, что может быть предпосылкой конфликтов.

4. Различия в методах оценки результатов деятельности и личности друг дружку.

5. Психическая несопоставимость. Четыре уровня психической несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический и соц. Индивидуально-психологическая несопоставимость проявляется в Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом неудачном сочетании темпераментов и нравов взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в актуальных ценностях и эталонах, мотивах, целях деятельности. Соц несопоставимость может проявляться в несовпадении убеждений, миропониманий, идейных установок и т.п. Очень нередко соц несопоставимость проявляется в огромных различиях в образовании, социальной принадлежности и т Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом.п.

6. Напряженные межличностные дела.

7. Внутригрупповой фаворитизм, т.е. предпочтение членов собственной группы представителям других соц групп.

8. Конкурентноспособный нрав взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные возможности человека к децентрации, т.е. к умению поставить себя на место другого человека и осознать его интересы, к изменению своей позиции в итоге сравнения Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом ее с позициями других людей.

10. Рвение к власти.

Личностные предпосылки конфликтов связаны с индивидуально-психологическими особенностями его участников. Они обоснованы специфичностью процессов, происходящих в психике человека в процессе его взаимодействия с окружающими. К причинам, которые в основном являются психическими, можно отнести последующие.

1. Оценка поведения другого как недопустимого

2. Малый уровень социально Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом-психологической компетентности.

3. Недостающая психическая устойчивость к отрицательному воздействию на психику стрессовых причин общественного взаимодействия.

4. Плохо развитая у человека способность к эмпатии, т.е. осознанию чувственного состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию.

5. Завышенный либо заниженный уровень притязаний. Завышенная самооценка обычно вызывает нехорошую реакцию со стороны окружающих. Заниженная оценка имеет следствием завышенную Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом тревожность, неуверенность в собственных силах, тенденцию избегать ответственности и т.д.

6. Холерический тип характера человека относительно почаще может приводить к разрешению им противоречивых ситуаций конфликтным методом.

Управление конфликтом – это сознательная деятельность по отношению к нему, осуществляемая на всех шагах его появления, развития и окончания участниками конфликта либо Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом третьей стороной.

Деятельность по управлению конфликтами более эффективна, если осуществляется на ранешних шагах появления противоречий. Чем ранее найдена неувязка, тем наименьшие усилия нужны для того, чтоб разрешить ее конструктивно. Преждевременное обнаружение соц противоречий, развитие которых может привести к конфликтам, обеспечивается прогнозированием.

Прогнозирование конфликтов заключается в обоснованном предположении об их Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом вероятном будущем появлении и особенностях развития. Оно основывается на научных исследовательских работах конфликтов, также на практической деятельности по симптоматике и диагностике назревающих соц противоречий. Чем значительнее ошибка в прогнозе развития ситуации, тем ниже эффективность разрешения противоречия меж оппонентами. Четкий прогноз развития конфликтной ситуации содействует более действенному ее разрешению. Если растет возможность ошибки Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом в таком прогнозе, то нужно перестраховаться, т.е. лучше переоценить вероятные нехорошие тенденции, чем их недооценить.

Профилактика конфликтов заключается в таковой организации жизнедеятельности субъектов общественного взаимодействия, которая исключает либо сводит к минимуму возможность появления конфликтов меж ними.

Деятельность по предупреждению конфликтов могут производить сами участники общественного взаимодействия Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом, руководители организаций, конфликтологи.

Предупредить конфликты еще легче, чем конструктивно разрешить их.

Главные конкретные условия, содействующие профилактике деструктивных конфликтов.

Создание подходящих предпосылок для жизнедеятельности работников организации – это основное беспристрастное условие предупреждения конфликтов. Неустроенный, несостоявшийся, неуважаемый в коллективе и обществе, вечно загнанный, нездоровой человек более конфликтен при иных равных критериях по Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом сопоставлению с человеком, у которого этих заморочек нет.

Справедливое и гласное рассредотачивание вещественных и духовных благ в коллективе.

Разработка нормативных процедур разрешения обычных предконфликтных ситуаций позволяет сотрудникам отстоять свои интересы, не вступая в конфликт с оппонентом.

Успокаивающая вещественная среда, окружающая человека, содействует уменьшению вероятности конфликтов методом оптимизации критерий жизнедеятельности. Окружающая среда Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом опосредованно, но приметно оказывает влияние на конфликтность.

К организационно – управленческим факторам предупреждения конфликтов относят:

- структурно – организационные условия, связанные с повторяющимся приведением структуры организации в согласовании с решаемыми задачками. Наибольшее соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачкам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих меж структурными элементами Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом организации;

- функционально – организационные условия – оптимизация многофункциональных взаимосвязей меж структурными элементами организации и работниками;

- личностно – многофункциональные условия – учет соответствия работника наибольшим требованиям, которые можно предъявить к нему занимаемая должность. Несоответствие должности по проф, нравственным, другим психическим и физическим качествам делает предпосылки для появления конфликтов с начальниками, подчиненными, сослуживцами;

- ситуативно - управленческие условия – принятие хороших Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности работников, в особенности подчиненных. Некомпетентность в этих вопросах провоцирует появление конфликтов с теми, кто будет исполнять их решения и созидать их непродуманность, также окажется необъективно оценен.

Выделяют разные формы окончания конфликта:

Разрешение конфликта – это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом и решение трудности, которая привела столкновению.

Урегулирование конфликта – устранение противоречия меж оппонентами при участии третьей стороны.

Затухание конфликта – временное прекращение противодействия при сохранении главных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Затухание конфликта может быть:

· при потере мотивации к противостоянию (объект конфликта растерял свою актуальность);

· при переориентации мотива, переключении Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом на другие дела и т.п.;

· при истоении ресурсов, всех сил и способностей для борьбы.

Устранение конфликта – такое воздействие на него, в итоге которого ликвидируются главные структурные элементы конфликта:

· изъятие из конфликта 1-го из оппонентов (перевод в другой отдел, филиал, увольнение с работы);

· исключение взаимодействия оппонентов на долгое Конфликты и пути их разрешения в управлении персоналом время (отправка в командировку и т.п.);

· устранение объекта конфликта.

Перерастание в другой конфликт – в отношениях сторон появляется более важное противоречие и происходит смена объекта конфликта.


konferenciya-sostoitsya-23-noyabrya-2012-goda-v-11-chasov-na-baze-gukovskogo-instituta-ekonomiki-i-prava-filiala-fgbou-vpo-rgeu-rinh-na-konferencii-budut-rabotat-sekcii.html
konferenciya-sostoitsya-25-sentyabrya-2013-goda-sekcii.html
konferenciya-sostoitsya-27-oktyabrya-2012-g-v-10-00.html